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HR如何判断应聘者的优点和缺点这个问题主要测试圣元考生本身的综合素质。圣元主要考察考生对人才的圣元基本素质的正确认识自己。从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信（或者自傲、自卑）。HR如何判断应聘者的优点和缺点。考生回答时除了注意上面三个要点外，还应注意以下几点：（1）尽管这是你的主观评价，受个人自信程度、价值取向等影响很大，也就是说你所描述的优、缺点与实际情况可能不符，但你的陈述在一定程度上会影响考官对你能力的判断。例如，考生谦虚地说自己语言表达能力尚需完善，那么尽管你在此前的面试中语言流畅、结构清晰、层次分明，且能够充分利用非言语符号，但考官下结论时多多少少会受到你自己否定性结论的影响。（2）作为一个“社会人”，考生实际具有的优点是很多的，如：勤奋学习、集体观念强、善于分析问题、人际沟通能力较强，甚至连听母亲的话、对爱情忠贞也是优点。但考生一定要突出重点，即：非常出色的特质和与报考职位相关的优点。若考生反复强调的优点其实很一般，就会适得其反了，同样谈缺点也应从这两点出发，不要过于具体甚至恰恰相反：一个是“避实就虚”，谈一谈无关紧要的小缺点，而不要过于坦白暴露自己能力结构中的重大缺陷。此外还有一个“投机”的办法，就是谈自己的“安全缺点”，就是那些在某些场合是缺点，但在另外一些场合下又可能是优点的缺点，如你与那些对工作不负责任的人很难相处，经常由于苛求自己做事十全十美而导致工作的延误等。不过这种“安全缺点”由于易让经验丰富的考官认为你是“油嘴滑舌”，所以应慎用！（3）谈论优点应注意表情、神态、语调等，宜“低调”处理。有时可表示自己“更上一层楼”的希望和努力；谈论自己的缺点不要停留于缺点本身，可将重点放在自己克服缺点的决心和行动上。（4）不要泛泛而谈，可以结合事例具体说明，尽管考官未明确要求。（5）谈优点不要超过三个（具体或强调谈论的优点）；谈缺点只谈一个并不少。优点和缺点的问题，于世维先生曾作过非常精辟的分析，以下是我的理解，和你分享。首先，不要总是想什么是你的缺点什么是你的优点。因为，缺点和优点在不同情况下会有不同的定义。比如，说一个人他直率，这是是优点。可是在另一种情况里，我们会说这个人太轻浮。因为他总是先发制人，不肯先了解情况，有失稳重。再比如，说一个人吝啬，这是缺点。但在另一种情况里，我们会说他非常的节约。因为他总是能替公司想出节约的办法，并且切实可行。第二，缺点和优点是一种看法和观点，是主观的东西，不是唯一性的。这种主观的基础是客观的。就是说，优点和缺点是由人的个性引发的，人的个性是客观的。没有哪种个性是可以用优缺点来判断的。第三，所以说，优缺点是一个事物的两个方面，是客观对主观的影响，也是主观对客观的反馈。要了解一个人，不要只去看他的优缺点，而是去了解他的个性，在个性里看到共性，就真正的完成对一个人的认识。第四，所以我们看待自己也是一样，要了解自己的个性，发挥自己个性能产生的积极影响，避免消极结局。第五，回答这种问题的方法就是，告诉招聘的人，你的个性是什么，所以你会有哪些消极的一面，哪些积极的一面。并且你要告诉招聘的人，你为了发扬积极的一面和避免消极的一面都做了哪些努力。这样，你对这个问题的认识有提高了吗？你回答起来就会得心应手了吧。现在很多的求职面试者在求职的时侯总是碰到许多让人很头疼的事情，如果不能把这些问题很好的处理解决掉，那么在求职面试的道路上也是会有很多阻碍的。中国时尚求职网帮你分析了五个最揪心的问题，解决好这些问题才是关键：一、老生常谈的简历问题虽然这个话题已经被重复了N多次，不过中国时尚求职网觉得还是应该强调一下：简历要有针对性，别让招聘单位一看就知道是一次性投了N多家的简历；简历要简单干净，别搞的太繁杂；简历中只有经历没有结果等等，这个不属于本篇的讨论范围了，大家可以去看一些专门针对简历的文章。二、试探性质的问题这类问题和上面说的薪酬问题有些类似，都是为了试探求职者。最常见的问题有：“公司会经常加班，有的甚至到深夜，你能接受吗？”“我们的待遇在同行业中并不是最高的，你为什么要选择我们呢？”。回答这种问题要把握好三个要素，一是行业；二是公司；三是职位。行业上要从整个行业的发展趋势和前景上作答；公司上可以从该公司的企业文化和经营理念以及你自身的职业规划相结合去回答；职位上可以从公司为你提供的职位给予自己的发展空间上来回答。如此，相信你的回答一定会让HR满意。三、不能在谦虚和骄傲之间找到一个平衡点很多求职者在面试的时候，往往不能很好的拿捏分寸，要么过分的谦虚，要么显得有点骄傲。有很多人也说要做到不卑不亢，可是说起来容易做起来就比较难了。针对这个问题，我觉得求职者可以把自己的精力集中在自己的能力上。无论是哪个单位，他们最注重的就是求职者的能力是否能够胜任工作，而面试的目的大多也是考察求职者的能力。所以，你要做到足够客观的强调自己的强项，不要有太多的发挥和推理，比如你在校的成绩能够对今后的工作带来什么帮助等等的，就不要去描述了。切记一定要客观的去描述，不要带有太多主观的东西。四、招聘单位询问薪酬问题当用人单位对求职者考察的差不多了，有了初步的录用意向之后，往往会问求职者期望的薪水是多少。这个问题困扰了很多求职者，说的太高吧，怕让用人单位望而却步，说的太低吧，又对不起自己，自跌身价，或许还会让用人单位看不起而放弃。其实，用人单位在招聘之前，给每个要招聘的职位都留有一定的薪资范围。HR之所以问你期望的薪水，其实也是在试探你自己、对公司的定位。所以，在面试之前求职者要做下功课了。你要对该公司所在的行业薪酬水平有个大致的了解，尤其是你申请的职位的薪酬水平，综合比较一下，你就可以得出一个范围，你了解的越多，这个范围就越精准，然后再回答HR的这个问题相信就很容易了。五、你的缺点是什么这个问题也让很多求职者头疼无比，我建议大家从人生的角度去回答这个问题。那就是诚实，正确的认清自己，挑出你性格中的缺点回答。因为HR不光是要判断你是否适合这个工作，同时也在帮你判断这个工作是否适合你。他是在帮你啊，你如果去欺骗他让他做出错误的判断，对你对公司都没有什么好处。比如说，你应聘的是财务，而你最大的毛病就是粗心，你为了得到这个工作掩盖了你的缺点，就算你顺利进入工作岗位了，那以后工作中也会错漏百出，让你痛苦不堪。所以，诚实的说出你的缺点，即使你不适合这份工作，也总有别的工作适合你做。有些求职者的自身缺点对工作的影响还是可以承受的，只要自己注意，不要太放纵自己。遇到事情要先思考，多站在招聘单位的立场上想可能事情就没有你想象的那么复杂了。美国劳工部比来一项大略计算显现，雇佣一名雇员的均匀本钱是40000美金。另一项调研标明，雇佣一名雇员的均匀本钱中，隐性本钱占到了总本钱的80%.恐怕这就是许多人不相信高达40000美金的重要因素，由于他们没有考虑到巨大的隐性本钱的存在。大多数管理者都供认，职工挑选是最艰难但也是最重要的决议计划之一。正如南京人才网的人力资源顾问李先生指出的那样：“没有其他决议计划结果会继续效果这么久或这么难做出。在大多数状况下，经理人所做的职工装备和晋升的决议计划并不抱负，三分之一的决议计划是正确的，三分之一有必定效果，三分之一完全失利。”犯过错是人之常情，咱们不能苛求招聘官，但咱们可以尽量防止这些过错的发作。一般来说，在选用决议计划进程中，稀奇是在面试进程中，招聘官简单犯以下一些过错：1.呆板形象呆板形象是指依据一小我归于哪一类社会团体或阶级，依据这一社会团体或阶级的人的典型行动方法来判别这小我的行动。比方说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“出售人员善谈，研制人员迟钝”，“男人心粗，女性心细”等等。韶关招聘网的HR介绍说若是这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、出售人员与研制人员、男人与女性，用那些固化的行动形式套用每一类的小我。呆板形象反映了共性，有利于敏捷从总体上把握人的概貌，但呆板形象也有很死板、不灵敏的缺陷，抹杀人的特性，并不适用于同类中的每一小我，是招聘官的大忌。2.同类人误差望文生义，当应聘者与招聘官有某些共性/相似性时，招聘官会自然而然地体现出对应聘者必定程度的偏心，共性/相似性越多，偏心程度也就越深、越显着，应聘者也就更简单在剧烈的人才竞赛中占有有利的方位。原籍、结业校园、喜好、专长、宗教信仰、性格特色、社会阶级等等都有可以存在一样/相似的状况，因而可以说同类人误差的影响简直无处不在。其实南通人才市场的张先生说过一句很有道理的话就是每一个担任招聘的人员都应该意识到本人的责任是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的适宜人选，而不是为小我择友把关，找与本人爱好相投的人来公司任务。尤其是当企业所招聘的职位品种繁复，职位所恳求的特质形形色色时，更不行千人一面地招聘与本人相类似的应聘者去添补异样的空缺。3.首因效应即第一形象。咱们都清晰，好的第一形象对应聘者影响严重，所有的应聘者都期望能给主考官留下活跃的形象，并为此使出浑身解数来展现本人，还尽量躲藏缺陷与缺乏。招聘官需求意识到应聘者的这种行动倾向，尽量做到不要被表面表象所遮盖。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、操控与反操控的相互效果进程。招聘官需求注重应聘者对本人的判别可以发生的负面影响，并尽力消除这种负面影响。近因效应：若是两次见面的工夫距离过长，最早的形象就会逐步冷漠然后被比来的一次形象所替代，构成近应效应。常州人才市场的职业心理研究顾问指出两次的形象在客观上有可以会截然异样，但由于最早的形象曾经不见，所以只要靠比来的形象来做出判别。近因效应和首因效应在本质上是一样的，都是依据暂时把握的有限的信息和头绪来企图做出归纳的判别。为了尽量防止这两种效应带来的晦气影响，有条件的企业应该为所有的面试者树立面试档案并留存以备查询。别的，若是条件答应，企业最棒采纳多轮面试、多人参加面试的方法来对应聘者做出归纳的判别。4.月晕效应咱们在打听一小我的时分，可以被他的某种杰出的特色所招引，以至于疏忽了其他的特色或质量。这种表象就叫做月晕效应。徐州人才招聘网的王先生打了个形象的比方说，大家常常会稀奇注重一小我的容颜、外表、文凭、外交才能，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，然后做出片面的判别。招聘部分在选拔职工时，极有可以让应聘者的容颜、外表分配整个判别。美丽的女士、帅气的小伙子会赢得很高的形象分，而其他特质往往简单被忽视。在评价绩效时，月晕效应也很简单起曲解效果。在外资企业任务的一个基本条件是可以熟练地运用英语，因而人力资源部在选用和晋升人员时对言语才能的调查也比拟注重。那些在面试进程中言语才能体现杰出的应聘者往往更能感动招聘官的心，然后顺畅过关；而那些在面试进程中言语才能不杰出或言语才能平平的应聘者往往得不到招聘官的认可。但也往往形成许多安排过火注重应聘者的言语才能，失去了许多优异的人才。其实，言语仅仅一个沟通东西罢了，它与人的本质和才能并无直接关系，经过培训和理论熬炼，言语才能也是可以慢慢地进步的。职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么，而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑，为什么人才如此难求？甚至大部分人接到了面试电话，并且答应在约好的时间内面试，最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率，以及对企业的信任度，首先要从面试电话说起，作为企业HR，电话邀请求职者时要注意些什么？第一：注意语气语调作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。第二：注意措辞措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于�嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。第三：注意细节细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。”如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。世界名企为了找到真正适合自己企业的人才，他们的的招聘方式总是出人意料，别出心裁，让很多求职者在面试时有些措手不及，甚至觉得有点不可思议。下面就来看一下那些世界名企的那些令人“费解”的招聘方式。汇丰银行：整理资料。汇丰银行的话招聘，常常会要求面试者去整理资料，规定在一定时间内完成，不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录取。公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风。而且通过此项工作考察员工在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急，以及今后在处理业务时是否能条理分明，处变不惊。英国人寿：开自助餐会。英国人寿保险公司在大批招聘时，会组织应聘者参加一个自助餐会，公司员工也都参加，在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。散会后，由公司员工根据应聘者的谈吐表现打分，由此确定最后的名单。IBM：没有缺点请离开。IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点。他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。假日酒店：你会打篮球吗？假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情。假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲、朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。壳牌石油：开鸡尾酒会。壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得到下一轮面试机会。西门子：考查能力占用时间最长。对于吸引、选拔人才，西门子有一套独特的操作模式。其招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验占半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变，但是，能力持续期可能是二三十年或者一辈子都改变不了的。微软：奇怪的题目。微软每年在面试中都会出一些“怪题”。比如“为什么下水道井盖是圆形的？”“怎样才能移动富士山？”其实你是否能回答出正确答案并不重要，重要的是答案反映了应征者的综合能力。回答这些问题需要逻辑、推理以及归纳的能力，而这些能力在IT企业的工作中是最基本的。奔驰：写离职信。德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求求职者当场写一份离职信。通过离职信中所陈述的辞职理由，可以更好的了解求职者应聘的动机，而且还能增强危机意识，使其在未来的工作中能更好的为公司服务。摩托罗拉：拒答隐私者被录用。摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？选男朋友标准？你性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服于压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。日产公司：请你吃饭。日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试――招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。亚马逊书店：拉家常。亚马逊书店的考官在面试求职者时，经常会问些与面试看似无关的问题，比如“你家有几口人？”“你父亲和母亲谁在家里对大事做决定比较多？”“你在家做不做家务？”“平常在家喜欢干什么？”感觉就像是中国人的拉家常。其实考官就是通过这些轻松随便的问题来考察应聘者的反应能力、知识、素养、品质等等。统一公司：先去扫厕所。统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。企业管理中薪酬为员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。一、强化企业员工整体工作分析企业实践发展中，创建优质的工作分析系统尤为重要，其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。二、优化企业形象及文化建设如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。三、完善建立薪酬激励管理制度，强化绩效考核企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公平。应全面尊重企业全员的参与权与知情权，切实提升企业绩效管理激励工作的水平与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段，令两环节相互补充。薪酬外在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到平均水平，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理，合理提升员工综合积极性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。四、合理调整薪酬管理方案，提升激励作用企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不同发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效积极的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。总之，基于企业薪酬管理的现实重要性及科学作用，企业实践发展中只有充分重视并优化薪酬管理，强化整体工作分析，优化企业文化建设，完善薪酬激励体制创立，调整实践管理方案策略，才能全面提升激励作用，令企业在员工的积极努力、共同奋进中实现全面发展与提升。
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