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蓝草咨询王老师解答：绩效考核的结果应用很广泛，最直接的就是体现在绩效薪资上根据不同的绩效结果按照方案给予不同的绩效薪资，另外还可以跟员工的任免、晋升、降级、淘汰、调薪、培训发展等挂钩。不过，更多的还是给员工绩效改善提供一个基本诊断和结论，以便于组织更好地来实施员工绩效改善和提升。一句话，要活用员工的绩效考核结果，对员工的激励可能会有意外惊喜哦。如何挂钩，每个企业不一样，如是否末位淘汰、绩效薪资是从工资中拿出一定比例适当上浮还是单列的绩效奖金等。你可以结合自身企业酌情考虑。 半年绩效面谈应注意那些问题？ 蓝草咨询王老师解答：绩效面谈应注意：建立和维护彼此的信任是前提，更多的话题要集中在绩效上，而不是性格特征上；不仅谈论过去，更要发展未来；优点和缺点并重；问题诊断与辅导并重；以积极的方式结束面谈等。半年绩效面谈尤其是更要以发展的眼光来看待员工目前绩效问题，着重帮其诊断问题并给出改善建议。 年中绩效考核做好了会有什么样的结果，做不好又会有什么样的影响那？ 蓝草咨询王老师解答：当然是显而意见的，做得好，员工下半年绩效改善有很大提升，年终整体绩效提高。做得不好，适得其发，甚至流于形式，员工抵触，绩效管理就演变成变相给员工涨工资的一个无用的工具。 年中考核和年终考核有哪些区别？ 蓝草咨询王老师解答：有区别，个人认为年中考核是为年终考核做铺垫，更侧重于绩效问题发现和沟通并帮助员工制订绩效改善计划，而年终考核更侧重于结果考核的兑现和对其的年度结合评价。 不好考核的部门，如何计算半年奖金呢？ 蓝草咨询王老师解答：不好考核的部门大家通常都认为是不好量化绩效指标的部门，可以采用“工作计划完成率+360度考评”来对其考评，考评奖金可以按部门权重和部门内各岗位权重进行分配。 在半年绩考中，需要注意那些方面？半年绩效考核和年终有那些区别？ 蓝草咨询王老师解答：半年绩效考评更多的是一个过程考核，起得是一个承上启下的作用。因此，更多的是要关注员工半年来的绩效考评结果的沟通和反馈，找出其存在的问题并和用人部门一起帮助其改善，以使得其年终绩效都能
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